Decreto Lavoro: punti di forza e margini di miglioramento

Le novità introdotte dal D.L. n. 48/2023 le misure fondamentali previste dalla normativa.

Dal contrasto alla povertà, il sostegno all’inclusione attiva, al superamento del decreto Trasparenza, la modifica del contratto a tempo determinato, il rafforzamento del sistema delle agevolazioni fiscali in tema di autotrasporto e di cuneo fiscale per i lavoratori dipendenti.

Diamo uno sguardo alle novità del decreto Calderone, che ha interessato in particolare i contratti di lavoro e le assunzioni agevolate.

 

Assegno di inclusione

Viene introdotto l’Assegno di inclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2024, che sostituirà il reddito e la pensione di cittadinanza. Si tratta di un’iniziativa di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, il cui accesso è condizionato alla prova dei mezzi e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.

Il beneficio economico, esente dall’IRPEF, è composto, su base annua, da una integrazione del reddito familiare fino alla soglia di euro 6.000 annui e, a determinate condizioni familiari, può raggiungere 7.560 euro annui. Esso non può essere inferiore a 480 euro annui. L’Assegno può essere composto da una integrazione del reddito dei nuclei familiari residenti in abitazione concessa in locazione con contratto ritualmente registrato, per un importo pari all’ammontare del canone annuo previsto nel contratto in locazione, come dichiarato a fini ISEE, fino a un massimo di euro 3.360 annui, ovvero di 1.800 euro annui se il nucleo familiare è composto da persone tutte di età pari o superiore a 67 anni, ovvero da persone di età pari o superior a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza.

La provvidenza è richiesta all’INPS in via telematica. Il soggetto richiedente deve procedure all’iscrizione presso il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL), al fine di sottoscrivere il patto di attivazione digitale. La piattaforma agevola la ricerca di lavoro, l’individuazione di attività di formazione e rafforzamento delle competenze e la partecipazione a progetti utili alla collettività, tenendo conto, da una parte, delle esperienze educative e formative e delle competenze professionali pregresse del beneficiario e, dall’altra, della disponibilità di offerte di lavoro, di corsi di formazione, di progetti utili alla collettività, di tirocini e di altri interventi di politica attiva.

 

Incentivi per l’assunzione

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.

 

L’esonero è riconosciuto:

1. per un periodo massimo di dodici mesi, elevati a ventiquattro nei casi di trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato. In tale ultimo caso, il periodo massimo di ventiquattro mesi comprende anche i periodi di esonero fruiti in precedenza per l’assunzione a tempo determinato;
2. nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile;
3. esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel Sistema informativo SIISL.

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.

 

Tale esonero è riconosciuto:

1. per un periodo massimo di dodici mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro;
2. nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile;
3. esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel Sistema informativo SIISL.

 

Modifiche al decreto Trasparenza

Il decreto introduce una forte semplificazione in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro, attraverso la revisione degli adempimenti disciplinati con il cosiddetto “decreto Trasparenza” (D.Lgs. 104/2022).

Possono essere comunicate al lavoratore, con la mera indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie:

• la durata del periodo di prova, laddove previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per I cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Le informazioni che il datore dovrà continuare a comunicare direttamente al lavoratore sono:

• identità delle parti;
• luogo di lavoro;
• inquadramento e mansioni;
• durata del rapporto;
• tipologia contrattuale.

Il contratto a tempo determinato

Alla normativa del contratto di lavoro a termine in riferimento alla disciplina delle causali, sono apportate le seguenti modificazioni relativamente alle causali che risultano essere le seguenti:

• nei casi previsti dai contratti collettivi
• in assenza delle previsioni da parte dei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• in sostituzione di altri lavoratori.

La facoltà concessa alle parti contrattuali, entro il 30 aprile 2024, non potrà essere concretizzata in una generica elencazione di situazioni idonee teoricamente alla individuazione di esigenze legittimanti la causalità nel contratto a termine, essendo necessario, invero, specificare in modo dettagliato e riscontrabile, nonché oggettivo, l’effettiva ragione che rende necessario il ricorso all’istituto.

 

Incentivo per l’occupazione giovanile

Viene introdotto un incentivo per favorire l’assunzione di giovani. In dettaglio, la disposizione prevede un contributo economico, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni di giovani, effettuate dai datori di lavoro privati dal 1° giugno e fino al 31 dicembre 2023. Il beneficio è riconosciuto al verificarsi congiuntamente delle seguenti condizioni soggettive del lavoratore:

• che alla data dell’assunzione non abbia compiuto il trentesimo anno di età;
• che non lavori e non sia inserito in corsi di studio o di formazione (si tratta della quota di popolazione identificata nella categoria dei c.d. “NEET”, ossia “Not in Education, Employment or Training”);
• che sia registrato al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani (Piano europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile, attuativo del programma Garanzia Giovani).

Il beneficio è riconosciuto nel rispetto di quanto previsto dalla disciplina comunitaria in materia di aiuti di Stato, per l’assunzione di lavoratori svantaggiati, senza prima dover chiedere l’autorizzazione alla Commissione europea. A tal fine è necessaria la verifica dell’aumento netto del numero di dipendenti dell’impresa interessata rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Tale valutazione, si effettua ponendo a raffronto il numero medio di ULA dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di ULA dell’anno successivo all’assunzione

 

Alfredo Magnifico