1. il mio programma di gestione lavoratori non accetta che una famiglia sia composta da due donne o da due uomini. Come posso fare?
La normativa sulle unioni civili (Legge n. 76/2016) prevede che le disposizioni di legge, di regolamento o di contratto collettivo, ove è contenuta la parola “coniuge” o termine equivalente, si applicano anche ai soggetti facenti parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso.
L’importante è che la lavoratrice abbia una certificazione attestante la costituzione dell’unione, che deve contenere i dati anagrafici delle parti.
In considerazione di ciò, deve aggiornare il suo programma in modo che il lavoratore/trice possa fruire delle norme a favore dei lavoratori sposati.
2. Ho un bimbo malato, ho diritto a giorni di permesso?
L’articolo 47, del decreto legislativo 151/2001, prevede un diritto, per il lavoratore/trice genitore di un figlio di età non superiore a 3 anni, di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie del figlio. Non esiste un limite di giorni.
Detto limite è presente qualora il figlio abbia un’età compresa tra i 3 e gli 8 anni, ed è pari a 5 giorni lavorativi l’anno.
A detti congedi non è prevista una retribuzione ed è dovuta la contribuzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
3. È possibile erogare i buoni pasto anche ad un lavoratore in part-time che non supera il limite delle sei ore di lavoro?
L’erogazione dei buoni pasto ai lavoratori che svolgono un orario ridotto, tale da non rientrare nell’ obbligatorietà prescritta dalla legge e dalla contrattazione collettiva, dipende esclusivamente dalla volontà dell’azienda.
In considerazione di ciò, ritengo che sia il caso di regolamentare le casistiche relative all’erogazione dei buoni pasto per i lavoratori part-time, in modo da non avere lamentele da parte dei lavoratori.
Nessun problema per quanto riguarda l’esenzione contributiva e fiscale dei buoni pasto, nei limiti prescritti dalla legge (Agenzia delle Entrate, risoluzione 118/2006).
4. Licenziare lavoratore inidoneo: si può o dobbiamo prima pensare ad altro?
Prima di procedere al licenziamento, l’azienda dovrà effettuare alcune azioni propedeutiche:
Tentare di rimodulare le mansioni del lavoratore tra quelle presenti all’interno del suo livello/qualifica professionale
Tentare di ricollocare il lavoratore in mansioni anche inferiori a quelle possedute (in questo caso è necessario il consenso del lavoratore)
Inviare il lavoratore presso il medico competente per appurare la totale inidoneità alle attività previste all’interno dell’azienda
Una volta ricevuta l’attestazione del medico competente che certifichi la totale inabilità del lavoratore, questi dovrà essere inviato alla Commissione medica dell’ASL medicina del lavoro, la quale avallerà o meno l’attestazione del medico aziendale.
Solo a questo punto, l’azienda potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
5. Può essere previsto, quale obbligatorio, un periodo minimo di lavoro tra le parti?
Sì, si chiama patto di stabilità. Attraverso questo patto, le parti si impegnano a non recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato prima del decorso di un arco temporale predeterminato. Ciò può essere necessario affinché il datore di lavoro riceva quelle prestazioni minime necessarie a sviluppare un determinato progetto. Qualora l’accordo preveda l’obbligo esclusivamente per il lavoratore ovvero per entrambe le parti, il datore di lavoro dovrà corrispondere un compenso ad hoc. Detto compenso non è dovuto qualora l’impegno riguardi solo il datore di lavoro.
6. Quando dovrà essere erogato il bonus dei 150 euro?
L’indennità una tantum, del valore di 150 euro, andrà erogata con la retribuzione di competenza del mese di novembre 2022. Dobbiamo, comunque, attendere una prossima circolare Inps che ci fornirà tutte le indicazioni per l’erogazione del bonus.
7. I lavoratori somministrati possono rientrare nella quota di riserva prevista dalla legge 68 del 1999?
Sì, l’articolo 34, comma 4, del decreto legislativo n. 81/2015 (cd. TU dei contratti di lavoro), stabilisce che in caso di somministrazione di lavoratori disabili, per missioni di durata non inferiore a 12 mesi (anche in staff leasing), il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva (ai sensi dell’art. 3, della legge n. 68/1999).
8. Mi spiega cos’è il DURF?
Sinteticamente il Documento Unico di Regolarità Fiscale serve per accertare se l’appaltatore è in regola con le seguenti prescrizioni:
· è in attività da almeno 3 anni
· è in regola con gli obblighi dichiarativi
· ha eseguito, nell’ultimo triennio, versamenti nel conto fiscale per un importo pari o superiore al 10% dell’ammontare dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni (nel 10% rientrano IRPEF, IRAP, IVA, le ritenute ed i contributi)
· non ha imposte sui redditi, imposta regionale sulle attività produttive, ritenute e contributi previdenziali, superiori ad 50.000 euro, che siano:
– iscritti a ruolo
– in accertamento esecutivo
– con avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non siano in essere provvedimenti di sospensione.
9. Quali sono i bonus da erogare per la fine dell’anno ai lavoratori dipendenti?
Sono previste due indennità una-tantum da erogare entro il mese di dicembre 2022 per i lavoratori dipendenti:
Bonus 200 euro (decreto Aiuti-bis) per i soggetti che non hanno ricevuto il primo bonus di luglio perché sono stati esclusi in quanto non percettori dell’agevolazione dello 0,80% nel primo quadrimestre, perché coperti da contribuzione figurativa integrale INPS – erogazione nella busta paga di ottobre 2022.
Bonus 150 euro (decreto Aiuti-ter)
La ricezione del bonus, da parte del lavoratore, è subordinata alle seguenti condizioni:
che non sia titolare di un trattamento pensionistico,
che non fa parte di un nucleo familiare beneficiario del reddito di cittadinanza,
che abbia una retribuzione imponibile, nella competenza del mese di novembre 2022, non eccedente l’importo di 1.538,00 euro,
che non sia titolare di uno dei bonus previsti dall’articolo 19, del Decreto Legge n. 144/2022 (es. lavoratori domestici, coloro che nel corso del 2022 hanno percepito l’indennità di disoccupazione agricola di competenza del 2021, co.co.co., lavoratori autonomi privi di partita IVA, ecc.).
Il lavoratore per ricevere il bonus dovrà dichiarare, al proprio datore di lavoro, le condizioni prescritte ai punti 1. 2. e 4.
10. Posso prevedere un rimborso spese per i lavoratori che fanno smart-working, visto che dovranno utilizzare la loro connessione e i loro costi per l’energia elettrica?
L’Agenzia delle Entrate ha chiarito il possibile trattamento fiscale delle somme erogate a titolo di rimborso spese. In particolare, con la risposta n. 314 del 30 aprile 2021, ha evidenziato come i costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, qualora siano individuati sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili, possono essere esclusi dal reddito di lavoro dipendente.
Occorre, comunque, adottare un criterio analitico che permetta di determinare per ciascuna tipologia di spesa (esempio: energia elettrica, connessione internet, etc.), la quota di costi risparmiati dalla Società che, invece, sono stati sostenuti dal dipendente, in maniera tale da poter considerare la stessa quota (in valore assoluto) di costi rimborsati a tutti i dipendenti riferibile a consumi sostenuti nell’interesse esclusivo del datore di lavoro (AdE – risposta n. 328 dell’11 maggio 2021)
11. Smart working: è un diritto per mamma con figlio under 14?
Sì, la norma è contenuta nell’articolo 23-bis, comma 2, della Legge 142/2022, di conversione del cd. decreto «Aiuti bis».
Sino al 31 dicembre 2022 i lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori di 14 anni, hanno diritto a svolgere la prestazione in modalità agile, a condizione che:
il lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione
l’altro genitore non sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito che prevede la sospensione o cessazione dell’attività lavorativa
l’altro genitore non sia disoccupato o inoccupato
12. Datore di lavoro può trattenere indennità di preavviso di una lavoratrice con contratto a termine?
Una lavoratrice con contratto di lavoro a termine, con scadenza prevista per il 31/12/2022, intende rassegnare le dimissioni con decorrenza 01/08/2022. Ritiene che il datore di lavoro possa trattenere l’indennità sostitutiva del mancato preavviso?
Ritengo che non sia possibile trattenere l’indennità di preavviso, in quanto non esiste il periodo di preavviso nei rapporti a tempo determinato. Più volte la Cassazione è intervenuta sull’argomento andando ad evidenziare che in caso di dimissioni nei contratti a termine, il risarcimento del danno per il datore di lavoro è rapportato all’indennità di preavviso, ma deve essere un giudice ad evidenziare il danno ed a sentenziare il relativo risarcimento per l’ex datore di lavoro.
13. Il medico di base può prescrivere congedo per cure termali?
Una nostra dipendente ci ha comunicato che il medico di base le ha prescritto delle cure termali e che lei ha diritto al congedo previsto dalla legge. È così?
Il congedo per cure termini è disciplinato dall’articolo 13, del Decreto Legge n. 463/1983. La norma prevede che le prestazioni idrotermali possono essere concesse esclusivamente per effettive esigenze terapeutiche o riabilitative, su motivata prescrizione di un medico specialista dell’ASL, ovvero, limitatamente ai lavoratori avviati alle cure dall’INPS e dall’INAIL, su motivata prescrizione dei medici dei predetti istituti. Non credo sia possibile attivare il congedo su richiesta del medico di famiglia.
14. Apprendista si dimette al termine dell’apprendistato: ha diritto alla Naspi?
Ritengo che trattandosi di un recesso volontario, l’apprendista non abbia diritto alla NASpI. L’articolo 1, del decreto legislativo n. 22/2015, dispone che l’indennità di disoccupazione deve essere corrisposta “ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.”.
15. Posso obbligare i dipendenti a lavorare il sabato?
Il lavoro straordinario è obbligatorio per il lavoratore qualora sia disciplinato dalla contrattazione collettiva e nei limiti previsti proprio dal CCNL.
16. Smart-working, entro quando va fatta la comunicazione al Ministero del Lavoro?
Dal primo settembre è stata modificata la comunicazione di smart-working, ma entro quando va fatta la comunicazione al Ministero del Lavoro?
Secondo quanto stabilito dal Ministero del Lavoro, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la comunicazione di smart-working andrà effettuata entro il termine di cinque giorni dalla sottoscrizione del relativo accordo individuale, ai sensi dell’articolo 4-bis, comma 5, del Decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181.
17. Il lavoratore autonomo occasionale è soggetto alla contribuzione previdenziale?
Il committente dovrà corrispondere la contribuzione previdenziale sui compensi erogati al lavoratore autonomo occasionale (art. 2222 c.c.) esclusivamente qualora il collaboratore abbia ricevuto, nell’anno in corso, compensi eccedenti i 5.000 euro annui, sempre per prestazioni occasionali. Detti compensi si calcolano prendendo in considerazione tutti i committenti.
18. Il mio datore di lavoro mi vuole distaccare in un’altra azienda distante quasi 60 km. Devo accettare?
Nel caso in cui il distacco, comandato dal datore di lavoro, sia a più di 50 km dalla sede ordinaria di lavoro del lavoratore, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Verifichi se ciò è previsto nella comunicazione di distacco che ha ricevuto.
19. Mi hanno proposto un patto di stabilità: che cosa comporta?
L’azienda per la quale inizierò a lavorare mi ha proposto un patto di stabilità di un anno. Che cosa comporta?
Si tratta di una clausola di durata minima garantita del rapporto di lavoro. È, in pratica, un accordo – generalmente inserito direttamente nella lettera di assunzione – con il quale le parti (o solo una di esse) si obbligano a non recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato se non dopo che sia decorso un arco temporale predeterminato.
Nel caso in cui l’obbligo grava sul lavoratore, deve essere previsto un compenso a suo vantaggio.
20. Da gennaio 2022 sono in maternità (prima anticipata e poi obbligatoria) e il mio datore di lavoro non mi ha dato il bonus di 200 euro in quanto non ho beneficiato dell’esonero dello 0,80%. Non ne ho diritto?
Tra le novità previste nel cd. Decreto Aiuti bis (Decreto Legge 9 agosto 2022, n. 115) è presente una norma (articolo 22, comma 1) che prevede l’estensione del bonus di 200 euro, previsto dagli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50 (convertito con modificazioni dalla Legge 15 luglio 2022, n. 91), anche ai lavoratori dipendenti, con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022, che nel primo semestre dell’anno 2022 non hanno beneficiato dell’esonero dello 0,80%, in quanto interessati da eventi coperti da contribuzione figurativa integrale dall’INPS.
Il bonus verrà corrisposto previa dichiarazione del lavoratore:
· di non aver già ricevuto il bonus
· di essere stato destinatario di eventi coperti figurativamente dall’INPS nel primo semestre dell’anno 2022
· di non essere titolare di pensione ovvero facente parte di un nucleo familiare beneficiario del reddito di cittadinanza
21. Decreto Trasparenza: dobbiamo fornire tutte le informazioni richieste dal legislatore?
Dal 13 agosto sono vigenti le nuove regole in materia di informativa ai lavoratori dei dati riguardanti il rapporto di lavoro instaurato (decreto trasparenza). Dobbiamo fornire nel contratto individuale tutte le informazioni richieste dal legislatore? Così andiamo ad appesantire notevolmente il contratto di lavoro.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato, d’intesa con il Ministero del Lavoro, la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 con la quale, tra le altre cose, ha chiarito che “… fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.”
22. Ex dipendente pensionato si può assumere come lavoratore autonomo occasionale?
Avremmo bisogno di utilizzare un nostro ex dipendente, oggi pensionato, per 6 mesi in azienda. Possiamo assumerlo come lavoratore autonomo occasionale per continuare l’attività che svolgeva prima di andare in pensione?
Il contratto di collaborazione occasionale presuppone una discontinuità ed autonomia della prestazione che poco si adatta all’oggetto dell’incarico. In pratica, il lavoratore andrà a svolgere la medesima attività che svolgeva prima di andare in pensione; da ciò si desume che anche le condizioni non cambieranno: organizzazione sulle modalità di effettuazione della prestazione e sui tempi di realizzazione a totale carico dell’azienda. Ritengo che il contratto più adatto sia quello subordinato a tempo determinato, tranne nel caso in cui il lavoratore non abbia la pensione cd. Quota 100 o 102.
23. In quale disposizione viene chiarita la detassazione di un premio di risultato?
Ho letto che per rendere detassabile un premio di risultato, così come previsto dalla legge di bilancio 2016, basta il raggiungimento di almeno uno degli obiettivi prefissati. Quale disposizione prevede ciò? Nella norma non è precisato.
Il chiarimento è stato fornito dall’Agenzia delle Entrate che, con la circolare n. 28 del 15 giugno 2016, ha spiegato che ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale all’ammontare complessivo del premio di risultato erogato, previsto dall’articolo 1 commi 182-190, della Legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), è necessario che, nell’arco di un periodo congruo definito nell’accordo, sia stato realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla contrattazione collettiva.
24. È possibile erogare un bonus ad un tirocinante curriculare?
Ritengo che ad oggi non sia possibile corrispondere un bonus una tantum ad un tirocinante curriculare. L’unica cosa erogabile è un eventuale rimborso spese. Nella prossima riforma dei tirocini curriculari – in lavorazione alla Camera dei deputati – sarà prevista l’erogazione di una indennità di partecipazione alla stregua dei tirocini extracurriculari.
Ad oggi, si potrebbe concordare con la scuola (soggetto promotore) una sorta di borsa di studio. Ma questo andrebbe fatto prima dell’avvio del tirocinio, all’interno della convenzione di riferimento del tirocinio.
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